Licenciements : combiner équité et sécurité juridique.


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Licenciements : combiner équité et sécurité juridique.

Au lieu de vociférer et de gesticuler, ce qui n'a jamais empêché  un chef d'entreprise de licencier, il serait peut être temps que nos politiques de tous bords, comme les syndicats, acceptent que les ajustements d'effectifs font partie de la vie des entreprises.

La question n'est donc pas d'interdire les licenciements, mais de mettre en place un système de dédommagements équitable pour le salarié, qui en contre partie de la prise en charge par l'entreprise des conséquences financières de ses décisions garantisse la sécurité juridique.

Les plans sociaux devraient être réservés à la gestion des catastrophes ou aux restructurations massives, comme des fermetures ou des regroupements de sites. Les difficultés conjoncturelles devraient être traitées par des ajustements de la durée de travail voire des rémunérations (chômage partiel) plutôt que par des  licenciements.

Pour les décisions individuelles comme  pour les ajustements ordinaires correspondant à des évolutions du marché, la rupture conventionnelle, aménagée, devrait être la règle.

  • Pour le salarié : l'indemnité,  imposable et socialisée, exprimée en mois de salaire, devrait être au moins le double de l'indemnité conventionnelle, avec un minimum de 6 mois. Compte tenu du temps de recherche d'emploi pendant le préavis et des congés payés, l'entreprise finance ainsi une période de recherche d'emploi de 10 mois, qui devrait être suffisante dans une économie fonctionnant normalement.
  • Pour l'employeur : l'acceptation du protocole de rupture conventionnelle devrait interdire tout recours au salarié, sauf pour défaut de consentement, si l'employeur a exercé des pressions pour obtenir une signature. (changement de poste injustifié, harcèlement...). Les sanctions encourues en ce cas par l'employeur devraient être dissuasives. Enfin l'agrément de l'Administration devrait être remplacé par une notification avec possibilité de contestation pour cette dernière limitée à une période de 8 jours.
  • Pour la collectivité  : en l'absence de problème économique grave, l'entreprise qui licencierait avec ce dispositif financerait à salaire plein le gros de la période de recherche d'emploi du salarié licencié. La durée indemnisée par l'indemnité conventionnelle devrait donc non seulement correspondre à une période de carence avant d'activer les indemnités chômage, mais devrait réduire la durée de la période d'indemnisation. Les ressources de l'assurance chômage pourraient donc être concentrées sur les reconversions et les relocalisations.
  • Formation : pour faire bonne mesure, les entreprises devraient financer elles mêmes la formation de leurs salariés en poste. La contribution formation devrait consacrée à la formation des salariés en recherche d'emploi, dans un projet crédible d'évolution et des filières offrant des débouchés.
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